O termo "justa causa" quando relacionado aos contratos de trabalho ainda é visto com muita incerteza pelos empresários, especialmente por terem a convicção equivocada de que este instituto é frágil, ou seja, de que a demissão por justa causa seria facilmente revertida em um processo judicial.

A premissa que deve ser levada em consideração é de que o empregador para gerir o seu negócio com plenitude deve utilizar-se do poder diretivo e de punição previsto na CLT para controlar e fiscalizar as atividades dos seus colaboradores.

E quando se fala em utilizar o poder diretivo ou de punição não quer dizer que o empregador deva ser “linha dura�. A questão é utilizar de forma adequada os mecanismos que a Lei proporciona para que o empregador possa gerir seus negócios com eficiência e sem temor.

A justa causa embora seja a mais severa das punições ao colaborador é, sim, um mecanismo legal de controle e punição que pode, e deve, ser utilizado diante de faltas graves cometidas ou mesmo quando for rompido o elo de confiança entre as partes.

Neste caso a ressalva a ser feita não está essencialmente ligada ao instituto da justa causa, mas a forma de aplicá-la que deverá observar os requisitos previstos em Lei e estar acompanhada de elementos que possam demonstrar devidamente o fato ocorrido.

Atenciosamente, — Eduardo Hirt