Lei 15.222/2025 e a licença-maternidade estendida
27/02/2026
A Lei nº 15.222/2025, publicada em 29 de setembro de 2025, mudou de forma relevante a forma de contagem da licença-maternidade e do salário-maternidade em situações de internação hospitalar prolongada da mãe e/ou do recém-nascido, quando a internação ultrapassar duas semanas (mais de 14 dias) e houver nexo com o parto.
Na prática, a legislação busca evitar um problema muito comum e silencioso: o “consumo” do período de licença enquanto mãe e bebê ainda estão no hospital, justamente quando o convívio em casa, o cuidado contínuo e a adaptação familiar ainda não começaram de fato.
Para as empresas, o ponto central é claro: o benefício é previdenciário, mas a operacionalização exige ação imediata do RH/DP e do jurídico trabalhista das empresas. Isso envolve atualização de políticas internas, treinamento de lideranças, padronização documental e ajustes finos entre RH e contabilidade para evitar falhas na escrituração e no reembolso/compensação.
O que mudou com a Lei nº 15.222/2025
A Lei nº 15.222/2025 alterou dois marcos normativos fundamentais: a CLT e a Lei nº 8.213/1991 (Lei de Benefícios da Previdência Social).
Mudança na CLT: ampliação da licença-maternidade após a alta
A lei acrescentou o § 7º ao art. 392 da CLT, estabelecendo que, em caso de internação hospitalar superior a 2 semanas, comprovado o nexo com o parto, a licença-maternidade poderá se estender em até 120 dias após a alta da mãe e do recém-nascido, descontando-se eventual tempo de repouso anterior ao parto.
Em outras palavras: quando há internação prolongada ligada a complicações do parto, o período de licença não deve “se perder” no hospital. A lógica passa a ser garantir tempo efetivo de convivência e recuperação após a alta.
Mudança na Lei 8.213/1991: salário-maternidade durante a internação e após a alta
A Lei nº 15.222/2025 também acrescentou o § 3º ao art. 71 da Lei 8.213/1991, definindo que, nas mesmas hipóteses (internação superior a 2 semanas, por complicações médicas relacionadas ao parto), o salário-maternidade será devido durante o período de internação e por mais 120 dias após a alta, com desconto do tempo recebido antes do parto.
Esse ponto é decisivo para o compliance: trata-se de uma regra que impacta contagem de afastamento, pagamento, documentação e controle interno de datas.
O marco temporal: por que a legislação mudou o “começo real” do período?
De forma objetiva, a lei parte de uma premissa social e prática: se mãe e bebê permanecem internados por longos períodos, o tempo destinado ao cuidado e ao fortalecimento do vínculo familiar fora do ambiente hospitalar não pode ser reduzido.
É por isso que a comunicação pública do governo sobre o tema reforça a ideia de que a contagem “passa a começar” após a alta, refletindo o objetivo de impedir que a internação consuma o período de convivência em casa.
Como funciona na prática para a empresa
A aplicação correta exige que a empresa entenda três elementos: quando a regra se aplica, como a contagem muda e como registrar isso de forma segura.
Quando a regra se aplica
A regra da Lei 15.222/2025 se aplica quando, cumulativamente:
- Há internação hospitalar da mãe e/ou do recém-nascido;
- A internação ultrapassa duas semanas (mais de 14 dias);
- Existe nexo com o parto (ou seja, complicações decorrentes do parto/condição clínica associada).
- Esse último ponto não é detalhe. A lei exige comprovação, o que na prática significa documento médico adequado, com datas e justificativa clínica suficiente para sustentar o enquadramento.
Como fica a contagem do período
O tempo de internação não deve reduzir o período de licença pós-alta que a lei busca assegurar. Após a alta, a empregada terá direito a até 120 dias, com abatimento do que já tiver sido usufruído antes do parto, se for o caso.
Além disso, é importante notar a expressão “após a alta da mãe e do recém-nascido”: na prática, quando mãe e bebê recebem alta em datas diferentes, a referência é o momento em que ambos já tiveram alta (o que pode ser lido como a última alta).
O benefício é previdenciário, mas a operação é corporativa
Do ponto de vista legal-previdenciário, o salário-maternidade está disciplinado na Lei 8.213/1991. E há um detalhe essencial para o dia a dia empresarial: para segurada empregada, o salário-maternidade é pago pela empresa, com compensação quando do recolhimento das contribuições. Além disso, a própria lei exige guarda documental: a empresa deve conservar por 10 anos os comprovantes de pagamento e atestados para fiscalização.
Quando o fluxo é bem estruturado, a empresa consegue cumprir o direito sem improvisos, com registros consistentes e com alinhamento entre DP, contabilidade e eSocial/DCTFWeb conforme o regime aplicável. E, quando há “crédito” a recuperar, a operacionalização fiscal pode envolver o PER/DCOMP Web, conforme orientações da Receita Federal.
Ações imediatas de compliance trabalhista para empresas
A Lei 15.222/2025 entra em vigor na data de sua publicação, o que reforça a necessidade de atualização de processos internos sem demora.
Com base no conteúdo do vídeo e no recorte prático de gestão empresarial, há um conjunto de medidas que costuma fazer diferença entre “cumprir a lei no sufoco” e “cumprir com consistência e segurança”:
A primeira ação é atualizar políticas internas e materiais do RH, deixando claro o novo fluxo: quando a regra se aplica, quais documentos são exigidos, como são tratadas as datas e quais áreas devem ser acionadas. Isso evita ruído, reduz decisões ad hoc e padroniza a comunicação.
Na sequência, é indispensável treinar gestores e lideranças. In licença-maternidade, a empresa não falha apenas por cálculo: ela falha por comunicação inadequada, por insegurança no retorno e por orientações informais que geram desgaste, risco jurídico e perda de confiança.
Também é recomendável estabelecer um protocolo formal para recebimento e validação de atestados/documentos hospitalares, porque a regra depende de prova: datas de internação, alta e vínculo com complicações relacionadas ao parto são determinantes.
Outro ponto crítico é o alinhamento entre RH/DP e contabilidade, uma vez que salário-maternidade tem fluxo de pagamento e compensação/reembolso com reflexos fiscais e previdenciários, inclusive com ferramentas e rotinas próprias (como PER/DCOMP Web em determinadas situações).
Por fim, há uma medida silenciosa, mas estratégica: planejar substituições e organização de equipe. Se a empresa não planeja, o custo aparece como sobrecarga do time, queda de qualidade, retrabalho e desgaste interno, e isso vira problema de gestão e cultura.
Impacto estratégico na operação e na marca empregadora
Cumprir a Lei 15.222/2025 é, antes de tudo, uma obrigação jurídica. Mas, para empresas que enxergam gestão de pessoas como ativo de performance, também é um componente relevante de estratégia.
Quando a organização estrutura processos claros, respeitosos e previsíveis em um momento tão sensível, ela reduz risco trabalhista, fortalece a cultura de compliance e reforça seu papel social. Isso tende a se refletir em confiança interna, reputação e estabilidade organizacional, especialmente em ambientes onde retenção e continuidade de equipes impactam diretamente a produtividade.
Esse é um ponto que o conteúdo da CHL Advocacia Empresarial reforça com maturidade: assessoria jurídica não serve apenas para reagir a conflitos. Serve para construir ambiente de trabalho justo e orientar empresas a operar com segurança jurídica, previsibilidade e coerência com valores institucionais.
Perguntas comuns que RH e lideranças precisam saber
A lei vale para qualquer internação após o parto?
Não. A lei condiciona a ampliação à internação superior a duas semanas e à comprovação de que há nexo com o parto/complicações médicas relacionadas ao parto.
A empresa precisa “recalcular” datas de retorno?
Sim, sempre que o caso se enquadrar na lei, RH/DP deve recalcular e formalizar o período, pois a regra altera o ponto de referência do afastamento pós-alta e pode ampliar o tempo total de afastamento comparado ao que acontecia quando a internação consumia dias de licença.
O que documentar para reduzir risco?
No mínimo, documentos que sustentem o enquadramento legal (internação, datas, alta, nexo com complicação do parto) e os registros internos do período de afastamento e dos pagamentos/compensações, lembrando que a Lei 8.213 prevê guarda de comprovantes e atestados por 10 anos para fiscalização.
Conclusão
A Lei 15.222/2025 reforça a proteção à maternidade e à infância e atualiza, com mais clareza, a forma de tratar afastamentos em cenários de internação prolongada. Para empresas, a mensagem é direta: a mudança é real, já está vigente e exige ajuste prático de processos.
Empresas que atualizam políticas, treinam lideranças e estruturam um protocolo documental consistente cumprem a lei com segurança, reduzem riscos e fortalecem um ambiente de trabalho mais justo e previsível.